Voor zorgbedrijven kan het een hardnekkig probleem zijn: vacatures zijn onvervulbaar. Dat wil zeggen, de sollicitanten die zich aanmelden zijn in algemene zin onvoldoende geschoold of beschikken niet over de gevraagde ervaring. Als zorginstelling kan je je echter niet permitteren om langere tijd een functie vacant te houden. Je zal dus op zoek moeten gaan naar alternatieve routes om toch de functie in te vullen, het liefst door iemand met know-how en kennis van de organisatie. Goed nieuws: dat kan!
Kiezen voor een proefplaatsing
De proefplaatsing van een onervaren persoon kent voor bedrijven weinig risico’s. Dit is uiteraard wel afhankelijk van de aard van de functie. Binnen een proefplaatsing kan het bedrijf onderzoeken of de kandidaat binnen de organisatie past. Deze methodiek brengt eveneens financiële voordelen met zich mee, hetgeen voor de organisatie interessant is. De kandidaat behoudt haar uitkering, terwijl de werkgever geen salaris hoeft te betalen. Dit komen samen onder de loonkostensubsidie voor bedrijven. Wel moet de werkgever op papier verklaren dat men de intentie heeft om de kandidaat na afloop van de proefplaatsing tenminste 6 maanden in dienst te nemen. Voor de kandidaat geldt dat een proefplaatsing een laagdrempelige manier is om zichzelf te bewijzen binnen de functie. Beide partijen kunnen zodoende garen spinnen bij deze regeling.
Blijkt de kandidaat onvoldoende bij de organisatie te passen, dan is het ontslaan van de medewerker een stuk eenvoudiger.
Opleiden van toekomstig personeel
Kan je nu nog geen geschikt personeel vinden, maar heb je wel ruimte binnen de organisatie om intern opleiden mogelijk te maken? Dan staan diverse groepen mensen te springen om aan de slag te gaan. Denk aan startende jongeren, ervaren 50 plussers en mensen met een allochtone achtergrond. Vaak beschikken deze mensen óf over de gewenste ervaring, óf over de juiste opleiding, maar komen simpelweg niet in aanmerking voor de functie om uiteenlopende redenen. Desondanks kunnen zorgorganisaties een beroep doen op deze doelgroepen, waarbij zij zelfs gebruik kunnen maken van financieel voordelige regelingen.
Een bekende regeling is het leerwerktraject. Kandidaten krijgen binnen het leerwerktraject de ruimte om te groeien in een functie. Leerwerktrajecten duren gemiddeld tussen de 6 en 18 maanden. Samen met een WSP-adviseur kunnen werkgevers kijken naar het aanwezige arbeidspotentieel, en zodoende een leerwerktraject op maat aanbieden. Kandidaten weten dankzij dit traject ook nog eens veel beter aan te sluiten bij de bedrijfscultuur, zo blijkt in de praktijk.
Investeren in oplossingen
De mogelijkheden om personeel aan te trekken zijn in de huidige krappe arbeidsmarkt niet eenvoudig. Dat vraagt om investeringen vanuit bedrijven. Om dit financieel aantrekkelijk te maken, bestaan vanuit de Overheid diverse regelingen. Dit moet op termijn de doorloop op de arbeidsmarkt aanjagen, en werkgevers inspireren om alternatieve routes te bewandelen. Een structurele oplossing voor het personeelstekort in de zorg ligt daarmee voor het oprapen. Enkel de handschoen moet nog worden opgepakt.
