De toenemende personeelstekorten in de zorg, zorgen voor kopzorgen bij zowel werkgevers als de overheid. Een deel van het vaste personeel krijgt na bijna 2 jaar corona perikelen te maken met een burn-out of zit hier tegenaan. Ook stappen mensen volledig uit de zorg, terwijl herintreders zich niet altijd gewaardeerd worden. Met de verontrustende berichtgeving vanuit de zorg luidt de vraag: hoe maken we werken in de zorg (opnieuw) aantrekkelijk?
De juiste waardering in de zorg
Een grote taak is weggelegd voor de overheid. Zij moeten er middels diverse mechanismen voor zorgen dat mensen graag aan de slag gaan in deze sector. Dat kan bijvoorbeeld door te luisteren naar de recente wensen vanuit de zorg: minder werkdruk en een hoger salaris. In zijn geheel kunnen de arbeidsvoorwaarden voor zorgmedewerkers verbeterd worden. Zoals de medewerkers in de zorg het zelf vaak omschrijven: ‘de zorg is nog altijd hun passie, maar de waardering blijft achter’. Een zorgelijke tendens, waar de overheid in de komende jaren een grote rol in kan gaan spelen.
Wat kunnen werkgevers doen?
Drempels verlagen! Dat is voor werkgevers in de zorg momenteel de eerste stap om in de (nabije) toekomst uitval van personeel of algemene personeelstekorten het hoofd te bieden. Wat betekent dit in de praktijk, wetende dat een gedeelte van de aangeboden herintreders in de zorg de laatste twee jaar ‘nul’ op het rekest heeft gekregen? De stap tot de werkvloer zal verkleint moeten worden. Dat vraagt om een andere zienswijze; niet direct een zorgmedewerker die er volledig staat, maar één die wel iets kan toevoegen aan de organisatie.
Dat kan op tal van manieren. Men kan herintreders een proefperiode laten meedraaien, maar bijvoorbeeld ook kiezen voor de financieel aantrekkelijke loonkostensubsidie. Een herintreder zal in de praktijk vermoedelijk begeleiding nodig hebben. In de periode waarin actieve begeleiding wordt geboden, kan de werkgever dankzij loonkostensubsidie de kosten drukken.
Doorstromen vanaf de zorgopleiding
Opleidingen richting de zorg, en dan met name specifieke opleidingen, kunnen doorgaans iets meer tijd in beslag nemen. Voorbeelden zijn de opleiding tot IC-verpleegkundige of pedagoog, waarbij de vooropleiding cruciaal is. Die opleiding is zowel intern als extern te volgen, maar mogelijk ook binnen het leerwerktraject. Het leerwerktraject heeft diverse voordelen voor zowel werkgever als medewerker. Werkgevers kunnen vrijwel direct een beroep doen op nieuwe specialisten en deze volledig naar eigen inzicht opleiden, terwijl werknemers makkelijker stappen kunnen maken binnen de zorg. Krijg je als werkgever een vacature niet vervuld? Een andere blik op de situatie kan nieuwe kansen creëren.
Stappen zetten binnen de zorg, daar draait het in de komende jaren om. Hoe houden we de zorg met zijn allen controleerbaar? Grofweg drie groepen zijn aan zet: overheid, werkgever en ook medewerker. De passie voor de zorg is niet verdwenen, maar de situatie rondom werken in de zorg heeft wel degelijk een impuls nodig. Vanuit alle hoeken.
